We hebben jullie ervaringen verzameld en willen jullie bedanken voor het delen van jullie waardevolle signalen. Met deze input is de BVPP-fractie binnen de OR nu aan de slag om de gesprekken met PostNL kracht bij te zetten. Uit de vele reacties die zijn binnengekomen op onze oproep, komen een aantal terugkerende knelpunten naar voren. Deze signalen verdienen serieuze aandacht. Medewerkers voelen zich betrokken, en geven duidelijk aan waar het wringt. Drie thema’s springen er in het bijzonder uit:
1. 📉 Gebrek aan erkenning of waardering
Een veelgehoorde klacht is dat medewerkers zich niet gewaardeerd voelen door PostNL als organisatie. Flexibiliteit wordt als vanzelfsprekend beschouwd, en goede prestaties worden zelden beloond met een schouderklopje; laat staan met structurele verbeteringen.
Medewerkers geven aan dat hun inzet onvoldoende wordt gezien:
-
"We staan altijd klaar, ook als er gaten in het rooster vallen. Maar er wordt niet gevraagd hoe je je route het beste kan lopen en hoe het met je gaat."
-
"Positieve feedback op prisma wordt aangehoord, maar wordt niets mee gedaan."
Oftewel een groot gemis aan inspraak. Besluiten worden genomen zonder overleg met de mensen die het werk dagelijks doen. Dat zorgt voor frustratie en een gevoel van afstand tot het management. De loyaliteit is er nog wel, maar staat zeker onder druk.
Medewerkers geven aan dat de volgende punten zijn ontstaan;
-
Verminderde motivatie en betrokkenheid
-
Een toename van uitval of vertrek
-
Verminderd vertrouwen in het management
2. 🔄 Veranderingen in beleid (zoals Prisma of logisch bezorgen)
De invoering van systemen als Prisma of het nieuwe principe van logisch bezorgen zorgt bij veel medewerkers voor verwarring, frustratie en in sommige gevallen extra werkdruk.
Hoewel de systemen in theorie goed zijn, namelijk efficiënter plannen en een goede werkverdeling – blijkt de praktijk vaak anders.
-
Routes die op papier logisch zijn, blijken in werkelijkheid onhandig of zelfs zwaarder.
-
Prisma zorgt voor onduidelijke taken en verantwoordelijkheid binnen de organisatie.
-
Veranderingen worden zonder inspraak van medewerkers die er mee moeten werken doorgevoerd.
Veel medewerkers voelen zich overvallen door deze veranderingen, en missen ruimte voor overleg of inspraak. Bovendien is er grote twijfel of de systemen werkelijk bijdragen aan beter werk of vooral gericht zijn op kostenbesparing.
Reactie uit het veld:
-
"Ik snap nog steeds niet wat logisch bezorgen precies inhoudt, maar ik loop me er wel een slag in de rondte door."
-
"Prisma is een reorganisatie vanaf de tekentafel door het hoge management, maar in de praktijk niet uitvoerbaar."
3. 📢 Slechte communicatie vanuit de organisatie
Duidelijke, eerlijke en tijdige communicatie is cruciaal in een organisatie waar zoveel mensen in het veld werken. Helaas ervaren veel medewerkers het tegenovergestelde. Informatie komt laat, onvolledig of indirect binnen – vaak via collega’s of geruchten in plaats van via officiële kanalen.
Deze gebrekkige communicatie vergroot de onzekerheid en roept onnodige spanningen op. Het zorgt ervoor dat medewerkers niet weten waar ze aan toe zijn:
-
Wie is verantwoordelijk voor bepaalde beslissingen?
-
Wanneer gaat een nieuwe regel in?
-
Waarom is iets veranderd?
Citaat van een medewerker:
-
"Soms hoor ik pas op het depot dat er iets is veranderd. Dan moet ik ter plekke maar uitzoeken hoe ik het oplos."
Er leeft bij velen het gevoel dat ze vooral 'moeten uitvoeren', zonder dat er oog is voor de gevolgen op de werkvloer. Dit werkt verlammend en tast het vertrouwen in de organisatie aan.
